9月13日，全国人大常委会会议表决通过了关于实施渐进式延迟法定退休年龄的决定并对外发布。根据决定，从2025年1月1日起，用15年时间，逐步将男职工的法定退休年龄从原60周岁延迟到63周岁，将女职工的法定退休年龄从原50周岁、55周岁，分别延迟到55周岁、58周岁。

　　原来50周岁退休的是女工人，55周岁退休的是女干部。目前多数地方主要根据工作岗位确定女性退休年龄，一般生产操作岗位按照50周岁执行、管理技术岗位按照55周岁执行。在新华社13日报道中，人力资源社会保障部中国劳动和社会保障科学研究院院长莫荣介绍，决定有一个小细节，就是将二者统一为女职工来表述，避免了身份争议，也顺应了当前社会环境变化。

　　澎湃新闻注意到，人力资源社会保障部曾在2018年7月说明称，1978年，根据实际情况，国家规定机关事业单位和全民所有制企业女干部年满55周岁、女工人年满50周岁，且符合规定条件的可以退休。这一政策充分考虑了当时的劳动条件、人均寿命、男女生理特点等因素，为保护女职工劳动权益及身心健康发挥了积极作用。为解决企业反映比较突出的女职工退休年龄不一致问题，原劳动和社会保障部下发了《关于完善城镇职工基本养老保险政策有关问题的通知》（劳社部发〔2001〕20号），将国家原来没有规定的城镇个体工商户和灵活就业人员以及农民合同制职工中的女性职工领取养老金的年龄统一为55周岁。

　　人社部表示，养老保险制度改革后，企业养老保险制度已经覆盖了城镇各类企业职工和个体工商户及灵活就业人员，继续沿用1978年的退休年龄政策显然已经不适应。与此同时，随着我国人均寿命和劳动者受教育年限的延长，退休年龄偏低的矛盾也越来越突出，特别是目前企业用工早已打破干部、工人身份界限，仍然执行女干部和女工人不同的退休年龄政策，实际工作中不仅操作难度很大，也经常引发矛盾，而且女职工退休年龄明显低于城乡居民领取养老金的年龄，也引起制度间的不平衡。

　　人社部当时介绍，为此，党的十八届三中、五中全会都对研究制定渐进式延迟退休年龄政策提出了明确要求。当前对于延迟退休年龄问题，在不同地区、不同行业及企业的女职工之间存在不同的看法和意见。一方面，一些受教育程度较高的职业女性要求延长退休年龄，甚至要求男女同龄退休；另一方面，对于那些工作条件艰苦、身体状况较差的企业女工人，延迟退休年龄会推迟领取养老金的时间，也影响这期间她们的实际收入和生活水平。因此，研究调整女职工退休年龄问题既要考虑社会各阶层劳动妇女对退休年龄的不同诉求，尊重多数职工的利益和愿望，也要考虑社会分工、就业形势、社会保障以及经济发展等多方面因素。我们将按照党中央、国务院的要求，结合我国实际情况，特别是劳动力总量、就业状况的变化、社会保障基金长期可持续发展情况以及社会各界的接受程度，深入研究论证，适时地提出延迟退休年龄方案。

　　例如，山东烟台网友今年2月通过胶东在线咨询，女性普通职工身份、灵活就业社保、函授本科学历，这种退休年龄是多少岁？另外到退休年龄前，医保跟养老分别要缴够多少年，要是缴费年限不够的话怎么办？

　　烟台市福山区人社局后回复：女性退休区分干部与工人身份，全日制中专/大专/本科为干部身份55周岁退休，其余则为工人身份50周岁退休。女工人要50周岁办理退休需社保缴费满15年，且其中企业缴费满十年。若50周岁之前企业缴费不够十年则55周岁退；若50周岁之前企业缴费满十年累计不满15年则交够15年时办理退休。

　　今年1月，湖南长沙市人社局发布的政策问答显示，关于女职工的退休年龄，主要按照这些政策来确定：（1）经人事行政主管部门批准录用为干部的女职工（含有部队转业安置地方工作的女军官及文职干部、湘人社发［1997］42号文件下发前分配到企事业单位工作的女大学生），退休年龄为55周岁。

　　（2）《劳动法》实施前参加工作的女工人和《劳动法》实施后参加工作的女职工，以其长期所在岗位确定退休年龄：长期在管理岗位上工作的，退休年龄为55周岁；长期在生产岗位上工作的，退休年龄为50周岁。

　　（3）湘人社发［2015］4号文件规定，因关闭、破产、改制而被解除或终止劳动关系的原国有企业女职工被解除或终止劳动关系前已按统一政策参保缴费（不含以灵活就业人员身份一次性补缴人员）、被解除或终止劳动关系后以灵活就业人员身份接续养老保险关系且缴费5年以上的，经本人申请，在年满50周岁时可以办理退休手续。

　　公开资料显示，多地明确称，女职工的退休年龄按其退休前的岗位确定，其中，女干部退休前在工人岗位上连续工作满5年的，按年满50周岁退休；女工人退休前在管理岗位上连续工作满5年的，按年满55周岁退休。

　　例如，根据福建省人社厅网站刊发的资料，国家规定的女工人退休年龄为50周岁、女干部为55周岁。实行劳动合同制和养老保险制度之后，国家和福建省有关文件又进一步明确，女干部退休前在工人岗位连续工作满5年的，按年满50周岁退休；女工人退休前在管理岗位上连续工作满5年的，按年满55周岁退休；女性城镇灵活就业人员、农民合同制女工人领取企业职工基本养老保险待遇的年龄条件为年满55周岁。

　　广西柳州市人社局曾在2023年3月分3类作出说明：无雇工的个体工商户、未在用人单位参加基本养老保险的非全日制人员或其他灵活就业人员，法定退休年龄为55周岁；

　　据校方介绍，女性干部中，在学校担任党务、行政管理工作的相当于正、副处级（含正副处级调研员或现聘为管理岗位五、六级职员）的女干部和具有高级职称的女性专业技术人员，按本人选择55或60周岁退休。上述人员如在晋升非领导职务时享受55岁退休优惠政策，或在职员职级晋升上享受55周岁退休退升政策的，应在55周岁时办理退休；

　　女性工人中，年满50周岁时仍聘用在专业技术或管理岗位，且聘用时间已满5年，用人单位应事先征求本人意见，按本人选择50周岁或55周岁办理退休手续。年满55周岁时仍聘用在相当于正、副处级岗位（含正副处级调研员或现聘为管理岗位五、六级职员）或副高级以上专业技术职务的女职工，用人单位应事先征求本人意见，按本人选择55周岁或60周岁办理退休手续。上述人员如在晋升非领导职务时或在职员职级晋升上享受50周岁或55周岁退休退升政策的，应在年满50周岁或55周岁时办理退休。

　　孙某（女）于2019年7月1日与某公司签订了无固定期限劳动合同，担任直销团队经理一职，其因病于2020年12月11日请假至12月18日。病假结束后，孙某前往公司上班时发现其系统已被停用。经孙某询问，公司北京区域总经理张某答复道：孙某已到退休年龄，已经不再是公司员工。12月18日下午，公司安排人员将孙某的电脑办公用品收走，并拒绝为孙某安排工作。孙某自行安排工作，在不能使用系统打卡的情况下继续上班。公司向孙某发放基本工资至2020年12月11日。

　　孙某主张其人事档案和社保部门登记的身份虽然是工人身份，但一直从事的都是人事管理岗位，因此应当在55岁退休，公司通知其于50岁退休没有依据，要求继续履行合同；其在2020年12月13日至12月31日自行工作，公司应当支付工资。

　　一审法院认为，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。本案中，原告自认其人事档案及社保系统均登记为工人身份，虽于诉讼中主张其从事管理岗工作应属管理岗位、于55岁达到退休年龄，但其提交的证据显示其所在岗位为某信用卡中心直销团队经理岗、从事业务类工作，并不足以证明原告所在岗位系管理岗位、应于55岁退休的主张，故本院对其上述主张不予采信。原告以被告违法终止劳动合同为由要求继续履行劳动合同的请求，缺乏事实依据，本院不予支持。关于原告主张的2020年12月13日至12月31日工资，原告虽提交照片予以佐证，但亦自认被告自2020年12月13日起未安排其工作，并通过拒绝其参加会议等方式来拒绝其提供劳动，故其要求被告支付此后报酬的请求，亦缺乏依据，本院不予支持。

　　二审法院认为，本案中孙某是否属于管理岗位影响其退休年龄的认定，系本案争议的实质问题。《北京市人力资源和社会保障局关于进一步加强基础管理，规范退休核准工作有关问题的通知》[京人社养发(2011)49号]附件一《北京市基本养老保险退休核准工作流程告知书》规定，正常退休条件为：男年满60周岁，女管理和专业技术岗位年满55岁，女非管理岗位年满50周岁，缴费年限（含视同缴费年限）累计满15年。依据上述规定，判断女职工的退休年龄的并非简单依据档案中干部或者工人的界定，而是更注重对女职工的具体工作岗位的界定。但针对退休条件中所指管理岗位和非管理岗位的判定，目前国家各类规范性文件中没有准确的普适性定义或列举式定义。故在法律及相关司法解释对管理岗及非管理岗的区分无明确规定的情形下，由于不同企业在招录职工时，职位的名称、岗位的定性、员工级别等内容均存在差异，本院认为对职工岗位性质的认定应根据岗位职责及工作内容等综合进行判定。

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　　根据查明事实及当事人陈述，孙某为某信用卡中心直销团队经理，管理100多名下属外包人员，负责团队的招聘、培养和日常管理，体现出通常意义上的管理内容。虽然公司主张北京分中心组织架构中孙某所在直销团队经理岗没有下级，但该组织架构中相关岗位是否属于管理岗并无相关制度性文件进行特别规定，即使孙某处于行编序列的底层组织，但下属人员为外包人员仅系公司在聘用、成本、管理、风险等方面的考虑，从工作内容本身无法改变孙某对下属多名人员的管理职责。公司虽提交《平安银行非管理序列人员管理办法》，但未提交充分证据证明向孙某告知该规章制度，且该制度中亦未明确孙某所在岗位属于非管理岗。综上，根据孙某的岗位职责及工作内容，体现了一定的管理职能和属性，在公司未提交充分证据进行反驳的情况下，本院对孙某所称的处于管理岗位的相关意见予以采信。根据前述规定，孙某作为管理岗人员退休年龄应为55周岁。公司以孙某年满50周岁达到退休年龄为由终止劳动关系，缺乏依据，孙某有权要求继续履行劳动合同，公司应继续履行双方之间的劳动合同。因公司做出的终止劳动关系缺乏依据，由此未安排孙某工作并拒绝其提供劳动导致孙某相应工资损失，并非由孙某原因造成，孙某有权要求公司支付因此导致的2020年12月13日至12月31日期间的工资损失。

　　传统上来讲，女职工的退休年龄以干部和工人的身份划分。中国人民大学法学院社会法教研中心提到，《国务院关于安置老弱病残干部的暂行办法》和《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》中规定，女干部年满五十五周岁的，可以退休，女工人年满五十周岁的，应当退休。九十年代以来，随着劳动合同制度的推行，干部和工人的身份界限被打破。在退休年龄的判断上，也不再强调身份的区分。比如，《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》中规定，职工退休年龄的条件，按现岗位国家规定执行。

　　各地亦就女员工退休年龄出台了相应规定。《北京市人力资源和社会保障局关于进一步加强基础管理，规范退休核准工作有关问题的通知》[京人社养发(2011)49号]附件一《北京市基本养老保险退休核准工作流程告知书》规定：正常退休办理条件为：1.男年满60周岁，女管理和专业技术岗位年满55周岁，女非管理岗位年满50周岁；2.缴费年限（含视同缴费年限）累计满15年。《关于审核上海市企业职工办理退休退职手续若干问题的规定》载明：凡男职工年满60周岁、女职工年满50周岁（从事管理和技术岗位工作的年满55周岁），并已符合退休（职）条件的（下同），可按有关规定办理退休、退职手续。

　　但对于管理岗位、技术岗位与非管理岗位应当如何区分和界定，则没有官方的标准。中国人民大学法学院社会法教研中心表示，如双方就岗位性质发生争议，司法实践主要以用人单位和劳动者退休前最后一份劳动合同约定的岗位性质为依据。如果劳动合同中无明确约定，则以用人单位的规章制度、岗位架构等文件为依据。在既无约定，也无规章制度规定的情况下，则由用人单位与劳动者协商一致确定岗位性质。如通过以上三个方面仍无法确定岗位性质，裁审机关则拥有较大的自由裁量权，一般结合劳动者实际履行的工作内容、岗位职责、通常的社会经验以及用人单位是否有相反的证据等因素综合进行判断。

　　中国人民大学法学院社会法教研中心上述文章称，退休年龄的明确关乎劳动者能否享有劳动的权利以及养老待遇，亦关乎企业是否合法终止双方的劳动关系。用人单位应当根据其当地的规定与实际用工情况，于双方签订的劳动合同中就女职工的岗位属于管理、技术岗位或非管理岗位进行明确约定，尽量避免出现女职工退休年龄难以明确的争议，以期维护劳资关系的和谐。